Si la loi du 6 août 2019 le prévoyait, le décret du 17 février 2020 l’a fait. Il élargit désormais à l’ensemble des collectivités territoriales et leurs établissements publics et à tous les cadres d’emplois de la fonction publique territoriale la possibilité de recruter des fonctionnaires à temps non complet.
Cette généralisation avait provoqué l’ire des corps intermédiaires lors des discussions et du vote de la loi de Transformation de la fonction publique.
Piqûre de rappel et règles actualisées
Jusqu’alors, le décret du 20 mars 1991 était le seul à encadrer le recours au temps non complet sur des emplois permanents. Il limitait cette possibilité aux plus petites collectivités, les communes de moins de 5000 habitants, les centres communaux et intercommunaux d’action sociale, les EPCI dont la population n’excédait pas les 5000 habitants et les OPH ne regroupant pas plus de 800 logements. Alors même que la réforme territoriale relevant le seuil minimum de création d’un EPCI à fiscalité propre les excluait d’office.
Le pouvoir réglementaire, dans ce nouvel arrêté, permet à l’ensemble des employeurs territoriaux d’ouvrir le recrutement de temps non complet sur l’ensemble des emplois permanents. Rappelez-vous que le décret du 20 mars 1991 limitait auparavant les cadres d’emplois concernés par ce temps non complet aux filières sociale et médico-sociale, technique, administrative… Chaque cadre d’emploi pouvait comporter 5 postes à temps non complet. Le décret du 17 février 2020 étend le dispositif à tous les cadres d’emploi de la fonction publique territoriale.
Des garde-fous subsistent
Le cumul d’emplois
Le décret fixe une limite à la situation de cumul d’un emploi à temps complet avec un emploi à temps non complet. En effet, dans ce cas, l’agent pourra cumuler ces deux emplois à condition que l’emploi à temps non complet ne dépasse 15% du temps complet. Le décret impose une seconde condition, l’emploi à temps non complet ne pourra pas être exercé pour le compte d’une collectivité autre que celle qui rémunère l’agent à temps complet.
Suppression de l’emploi, reclassement et licenciement
Le décret apporte quelques précisions au cas dans lequel le nombre d’heures de service hebdomadaire d’un agent à temps non complet se voit altéré de 10% à la hausse ou à la baisse. L’article 12 précise que cette modification est assimilée à la suppression de l’emploi et ajoute :
« Dans ce cas, ainsi que dans les autres cas de suppression d’emploi, le licenciement ne peut être prononcé que lorsque le reclassement de l’agent dans un autre emploi n’est pas possible. »
Ce reclassement pourra être réalisé dans un autre emploi à temps de service et catégorie hiérarchique équivalents, proposé par la même autorité territoriale. A défaut, l’employeur devra recueillir l’accord exprès de l’agent pour un emploi relevant d’une catégorie inférieure.
Lorsque le reclassement est impossible, l’agent licencié bénéficiera d’une allocation chômage d’un montant égal à un mois de traitement par annuité de services effectifs. « Cette indemnité est majorée de 10 % en faveur du fonctionnaire qui a atteint l’âge de cinquante ans. »
Davantage de droits pour les agents à temps non complet ?
Dans le cadre des congés, la période retenue est celle qui est arrêtée par l’employeur pour lequel l’agent consacre la majeure partie de son activité. Si l’activité est équivalente, il faudra retenir la période arrêtée par le premier employeur territorial.
Le décret introduit par ailleurs le droit pour un agent recruté sur un temps non complet de bénéficier d’un entretien professionnel avec un conseiller en évolution professionnelle (à sa demande et tous les deux ans).
