Lors du comité interministériel de la coopération internationale et du développement qui s’est tenu le 9 février 2018, la France a affiché son engagement en faveur de l’égalité femmes-hommes.
Le gouvernement a également adopté sa stratégie internationale pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2018-2022 qui a pour objectif de lutter contre toutes formes de discriminations et de violences faites aux femmes.
Qu’en est-il des collectivités ?
Les collectivités territoriales ne sont pas en reste, puisqu’elles ont fait de la lutte contre les inégalités salariales entre les hommes et les femmes une priorité.
Quels sont les moteurs de leurs actions ? Leurs actions portent tant sur la formation, le recrutement, la rémunération que sur les conditions de travail de leurs agents. Cette lutte est née d’un constat simple, le fait d’être une femme serait de nature à influencer le positionnement professionnel de ces agents.
Suite à cela, de nombreuses associations ont émergé, exhortant les femmes à combattre ces clichés souvent tenaces dans la fonction publique. En effet, en dépit de l’égalité de traitement affichée (qui semble être utopique) les femmes sont sur-représentées dans les filières sociales et médico-sociales, dans la branche administrative et médico-technique et dans le secteur de l’animation.
Ces branches ont un point commun, ce sont des secteurs dans lesquels les rémunérations sont les plus faibles et où les perspectives d’évolutions professionnelles sont les moins évidentes.
Les femmes capitalisent de nombreux facteurs défavorables
Elles jouissent d’un accès moindre aux postes d’encadrement et réunissent davantage d’interruptions de carrières. Le principe de cause à effet est facilement démontrable.
De leur côté, les hommes bénéficient de facteurs favorables tels qu’une ancienneté plus conséquente, ou un niveau de responsabilité plus élevé.
Comment les collectivités luttent-elles contre les discriminations ?
Les DRH des collectivités doivent se pencher sur la lutte contre les inégalités entre les hommes et les femmes grâce à la formation des secteurs techniques par exemple, qui sont aujourd’hui majoritairement masculins. Pour agir de manière efficiente, la formation est le premier levier qui permettra de réduire les inégalités.
Plusieurs communes sont passées à l’action. C’est le cas de la ville de Grenoble qui pourrait mettre en place des théâtre- forums afin de sensibiliser et de lutter contre les stéréotypes dont pourraient souffrir les femmes.
De même, la ville de Brest cible un nouveau programme qui permettra d’identifier les propos et comportements sexistes au travail dans le but de mieux agir et de prévenir ce mal.
Des moyens d’alertes existent dans beaucoup de villes et visent à protéger les agents victimes. La ville de Nantes a notamment installé dans le cadre du dispositif anti-discrimination un numéro unique pour ses 7500 agents. Ce dispositif permet en parallèle d’entamer une enquête administrative et peut déboucher sur une action/sanction à l’encontre d’un agent fautif.
Il est essentiel que les employeurs impliquent directement leurs agents dans l’élaboration de plans d’action. La région Bretagne a notamment mis en place une commission égalité en 2011. L’un de ses premiers chantiers portait sur l’égalité des rémunérations. La mesure phare prise par la DRH consista à mettre en place un système de primes égales à niveau équivalent entre les filières administratives et techniques.
